职场性骚扰到底有多严重？

相较浮于深海的冰山，近日民生银行前员工曝光的性骚扰事件，只是大山之一角，不知还有多少默默藏于冰冷水面之下。她们都是受害者，有声的少数，无声的大多数。　　职场性骚扰不同于一般陌生场合的性骚扰。由于基于特定场景，性骚扰可能来自雇主或上司、同事、下属、客户等等“熟人”。受害者很容易选择“沉默”。　　12月8日晚，民生银行北京分行宣布对当事男子关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成其对当事人女子王某道歉。根据曝光的聊天内容，民生银行北京分行业务副总关某曾以入职等各种条件逼迫女职员开房。　　事件虽然暂告段落，若不能从根本上继续反思性侵扰滋生蔓延的土壤以及治理之策，并有效推进相关机制，同样的“职场梦魇”难免重复上演。　　职场性骚扰到底有多严重？　　北京众泽妇女法律咨询服务中心2011年发布过一份调查，北京、广东等四地的2000份问卷显示，19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰，23.9%的被调查者报告自己曾目睹或听说本单位其他职工遭受过性骚扰。　　其中，选择司法诉讼和报警方式的比例均不到五分之一，选择屈从和睁只眼闭只眼的占54.4%，多数受害者选择了隐忍或离职。　　华中科技大学胡楠根据上述调查数据统计发现，日常办公场地是性骚扰发生几率最高的地点，大约有39.7%的工作场所性骚扰发生在办公室内部。　　2009年，智联招聘做过一次职场性骚扰调查，40%的女性遭到办公室性骚扰。其中，68.2%为肢体接触，高达八成的工作场所性骚扰来自于上司。　　性骚扰是否与行业特点、年龄、受教育程度有关，不同的调研结果也非完全一致。比如，一组数据是针对郑州、新乡、信阳、南宁、南京、广州6个城市的职场性骚扰，河南大学两位研究者祝庆和李永鑫发现，受教育程度高的群体，职场性骚扰的发生率反而更高。在年龄差异上，31—40岁年龄段的员工与其他年龄阶段相比，表现出更多的口头骚扰及行为骚扰。　　这组调查每个城市选取了3家不同职业类型的单位，回收有效问卷554份，其中男278人，女276人，未婚178人，已婚376人。30岁233人，31到40岁110人，41到50岁188人，51岁23人。　　而上述胡楠的统计则发现，学历越低职位越低者越容易被性骚扰，因为学历、收入和职位直接影响了个体资源，并间接决定了个体在社会中的地位和权力能力。　　受害者众多，且多数为“隐匿者”，即使公开维权，权益亦未必一定能得到保护，阻力不可小觑。社科院研究院唐灿曾在2006至2011年深度调研过27名性骚扰受害者，其中，16名受害者向单位报告了情况，但后果不尽如人意。只有7例得到单位支持。有的单位甚至反过来责备受害者，还有单位与骚扰方联合起来迫害受害者。　　“沉默”背后，很大程度也是因为投诉无门，无处申诉，不得不如此，而非全部甘心如此。　　救济为何那么难？　　与欧美等比较完善的性骚扰防范应对机制相比，当前中国无论从立法、执法、司法，还是单位预防、解纷机制，包括社会氛围，仍有较大差距。一个明显的例证，有些职场人士甚至以此作为炫耀的“本领”。　　单位预防和惩处机制是第一关口。从现在的建设来看，虽然不少企业对此有明文要求，很显然，机制建设仍略有薄弱，很大程度依旧停留于宣示口号阶段，未给与足够重视。包括此次民生银行的最初回应，明显看得出公司上下对此并没有严格流畅的救济和惩处流程。　　近日，媒体还曝光了汇丰银行类似事件，汇丰中国方面表示“不便对涉及员工的问题发表评论”。事实上，当前性骚扰应对措施中的一个重要争议就是，雇主或企业应该承担怎样的责任。　　很多学者建议，应该确立职场性骚扰案件中雇主的连带赔偿责任，而这也是不少国家和地区通用的做法，因为企业有义务也有能力为雇员提供免于性骚扰的工作环境。当然，连带责任并不是无限度的，只要企业能够证明已经履行防治职场性骚扰的义务，就可以全部或者部分免责。　　而企业的防治义务就包括制定明确防止工作场所性骚扰的规章制度，并积极贯彻传达、培训，一旦发生性骚扰事件，应该及时有效救济，等等。不过，对于雇主责任，也有研究认为当前还不宜扩大。　　在2005年《妇女权益保障法》修改过程中，全国妇联和中华女子学院曾建议添加“用人单位应当采取措施防治工作场所性骚扰”内容，最后未被采纳。　　关于企业责任，相关法规目前是有规定的。2012年，国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这虽然明确了用人单位的预防和制止义务，但由于缺乏细化规定，企业规划参差不齐。　　性骚扰第一次写入法律是在2005年修订的《妇女权益保障法》。第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。随后，各省相继颁发的《妇女权益保障法》实施办法虽然对此略有延伸，但总体仍是偏重原则，缺乏具体的落实举措。　　比如，向有关机关投诉，虽然《治安管理处罚条例》、《侵权责任法》以及《民法通则》有可以适用的相关条款，但由于均不够明晰，缺乏专门的处理机制，导致有关机关处理起来往往捉襟见肘，甚至借口各种推脱。另外，工会、妇联等组织当前发挥作用的渠道也难言完备。　　司法层面，2001年，中国出现首例进入法律程序的性骚扰案，陕西省某国有企业女职员指控上司总经理对其性骚扰，经过近两个月的审理，法院认为原告没能出示足够证据证明性骚扰事实存在，驳回起诉。上诉后仍未改变最后结果。　　多年来，“立案难”、“取证难”、“赔偿难”一直是性骚扰案的痛点。2008年，社科院等的“反对工作场所性骚扰课题组”还专门发布了《人民法院审理性骚扰案件的若干规定》的司法解释专家建议稿，以期推进性骚扰案的诉讼处理。当前，不少学者建议，希望通过举证责任倒置等减轻受害者的举证责任，加大施害者的责任。　　由于立法层面模糊不清，寄希望于执法、司法层面单兵推进，恐怕也不容乐观，所以，呼吁制定反性骚扰专门法规就成为性骚扰治理的重要基础。　　反性骚扰专门立法可期吗？　　除了性骚扰研究者的积极呼吁，早在1999年3月九届全国人大二次会议，陈癸尊等32名代表就正式提交《中华人民共和国反性骚扰法》议案。性骚扰专门立法呼声日益增高。　　2015年，全国人大代表傅振邦建议加强性骚扰立法调查研究，制定专门的反性骚扰法。　　专门立法有助于明确反性骚扰规范的一揽子问题。目前，专门立法成为一项越来越明显的趋势，美国、西欧、日本等围绕专门立法建立起完备的反性骚扰体系。近年来，中国台湾反性骚扰立法也取得一定成绩。　　2005年，中国台湾制定《性骚扰防治法》，不但明确了性骚扰的范围，实施违反当事人意愿而与性或性别有关的行为，比如，展示或播送文字、图画、声音、影像等，或者使人心生畏惧、感受敌意，等等，而且，还具体规定了救济程序以及惩罚力度等。《性骚扰防治法》共有六章，分别是总则、性骚扰之防治与责任、申诉及调查程序、调解程序、罚则、附则。　　另外，台湾的反性骚扰法规还包括校园专门立法，并且，参照美国等做法，确立了雇主连带责任。　　不过，也有部门学者认为，可通过细化分散于民事、刑事以及行政的相关法规，加强职场性骚扰规制，待研究更为深入、取得进一步共识之后再考虑制定专门立法。　　立法不可能一蹴而就，即便有了专门立法，徒法不足以自行。性骚扰治理，恐怕还有很长的路，但愿一再上演的相同“剧情”不只是又一个一时“谈资”。